員工績效考核制度
　　 b級――占同部門、同一行政級別的～％
　　 c級――占同部門、同一行政級別的～％
　　 d級――占同部門、同一行政級別的～％
　　
　�。ㄈ�） 對考評結果的處理原則：
　　、 度總評
　�。ㄒ粌纱慰荚u的匯總成績）決定員工下一考評度的績效工資：
　　 s級――績效工資上升個薪級
　　 a級――績效工資上升個薪級
　　 b級――在公司預算內普調
　　 c級――維持原狀
　　 d級――下浮績效工資個薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩考評為“d”級的員工將被辭退）
　　、 影響終獎的金額：度總評成績是計發(fā)員工當終獎的主要依據(jù)，計獎方法另發(fā)。
　　、 職務變動的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結果，決定員工職務的調配或晉升（考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格）。
　　、 制定培訓計劃的參考：針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設定有針對性的培訓計劃。
　　、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
　　九條 考評流程：
　　一、 人力資源部制定考評計劃：經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后，人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格；
　　二、 工作總結：首先由員工填寫工作總結，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價（見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的
　　一、二項）。
　　三、 直接上司收集內部客戶的反饋意見：
　　 主管及主管以上員工的考評需要提供～位主要內部客戶（與被考評員工有密切工作關系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬）的評價�？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。
　　四、 考評：分兩步進行：
　�。ㄒ唬� 直接上司考評：直接上司和員工一對
　　一、面對面直接溝通進行，程序如下：
　　. 一起回顧員工半度的工作（工作目標和計劃等的完成情況）；
　　. 直接上司就考評表的內容逐項考評員工，評定績效等級（這個等級是建議等級，最終成績要待考評小組復核后確定）；
　　. 員工與直接上司一起制定員工下半發(fā)展計劃（見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的
　　三、
　　四、五項）；
　　. 直接上司總結考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級；
　　. 如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實際情況，在比較考評中予以協(xié)調。
　�。ǘ�） 比較考評（被考評員工不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，衡各等級分布比例，具體如下：
　　u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
　　u 在同一部門內，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員；
　　u 在同一部門內，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工；分公司以此類推。
　　五、一級部門復核：
　　) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總（填寫“考評成績單”）； 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總，然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān)； ，